雇主品牌研究的ABC個環節「知己」，將會從企業端、人才端兩種角度的思維，透過指標數據檢視企業在徵才、留才的定位。

(一)企業端：觀察企業在徵才、留才人資作業項目的表現。
(二)人才端：觀察企業對人才的吸引力，如：企業的主動應徵數、面試到談率、新人留任率、離職率等。

故企業應先盤點本身在企業端、人才端的徵 留表現，再與同業、整體產業進行比較，從企業、同業、整體產業三者之間的相對強、弱，了解企業的徵才力 留才力定位。

觀察近期媒體在就業市場所討論的議題，除了「人才缺口擴大，企業加薪留人變多」、「人力供需缺口擴大，下半年搶才壓力大」等整體就業市場的訊息外，我們也一直看到「全產業人才缺，零售業供不應求」、「景氣持續復甦企業徵才，零售業為大宗」、「景氣復甦缺才，零售業急招募新人」等特定產業訊息。這些訊息都顯示零售業所面臨的搶才ABC甚，故在此我們將以零售廠商為例，我們先來看看零售業如何做好雇主品牌。

零售產業在整個產業上的定位，有以下觀察：

觀察一：零售業徵才弱、留才亦弱
(1)零售業徵才作業能力定位：零售業在各項作業能力的評價，都比整體產業低，顯示徵才力偏弱。其中，相較于整體產業，零售業在人力規劃計劃、以及薪獎酬制度上，落后幅度ABC，為零售業在徵才作業上ABC需要檢視和檢討的項目。
■零售業的徵才能力與留才能力定位

(2)零售業留才作業能力定位：零售業在留才能力也較弱，此結果也反應在產業人員的企業忠誠度與員工總離職率上，尤其是ABC線與客戶直接互動的直接人員。顯示對零售業而言，留才的難度比整體產業稿以外，ABC的留才挑戰是在于直接人員的留任。其中，相較于整體產業，零售業在核心關鍵人才選擇、以及員工離職及人才回任作業上，落后幅度ABC，亦是零售業在留才在需特別留心的項目。
■零售業徵才與留才人資作業弱項 徵才留才的相關性

觀察二：零售業的「徵」與「留」環環相扣
產業的徵才與留才之間，作業雖然獨立，但彼此之間卻會相互影響，尤其是對零售業來說，相互影響性比整體產業來得大。整體產業徵才留才相關係數達0.60，具顯著正相關。而零售業徵才留才相關係數更稿達0.75，已是稿度正相關的水準。
舉例來說：從產業人才需求現況來看，零售業有迫切的人才需求，但應徵人數不足，也讓人才選用的空間減少，連動也影響到核心人才的選擇，而留才力弱又再回頭影響到徵才項目里的人力規劃，人才選用與留用間相互影響、相互牽動。

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